Framleiðni og launasetning

Fréttir

Framleiðni og launasetning

Dr. Ásta Bjarnadóttir, ráðgjafi hjá Capacent.Mynd: Geir Ólafsson

​Dr. Ásta Bjarnadóttir, ráðgjafi hjá Capacent, er með stórfróðlegt innlegg í launaumræðuna í nýjum pistli sínum í Frjálsri verslun og segir skynsamlegast að prósentutölur samninga lýsi meðaltali en ekki gólfi.

„Í kjölfarið myndu stjórnendur skipuleggja umbun starfsmanna í takt við verkefnaálag, árangur og framleiðni - og þannig hvetja fólk til dáða.“

Við birtum hér pistilinn í heild sinni:

Samkvæmt nýrri skýrslu OECD um íslenska hagkerfið eru launahækkanir í einkageiranum of miklar. OECD lýsir kerfinu þannig að miðlægir kjarasamningar myndi gólfið fyrir lágmarkshækkanir allra, síðan bætist ofan á greina- eða fyrirtækjabundnar hækkanir og þar ofan á bætist síðan einstaklingsbundnar hækkanir.

Ásta Bjarnadóttir segist sammála ýmsu í skýrslu OECD. „Þau leggja til aukin völd ríkissáttasemjara, því þannig megi draga úr verkföllum og minnka líkur á að höfrungahlaup launakrafna fari úr böndunum. Ég tel einnig mikilvægt að ekki verði reynt að takmarka möguleika einstakra fyrirtækja og stjórnenda til að greiða viðbótarlaun þegar vel gengur eða þegar tilteknir einstaklingar standa sig mjög vel.“

Ásta segir aukna miðstýringu mögulega varasama vegna hinnar lágu framleiðni á Íslandi, sem OECD bendir einmitt á í sömu skýrslu. „Það eru margir áratugir síðan rannsóknir í vinnusálfræði og stjórnun sýndu fram á að efnahagslegir hvatar – til dæmis launabreytingar sem eru tengdar við hegðun einstaklinga, árangur og frammistöðu – geta haft verulega jákvæð áhrif á heildarárangur skipulagseininga. Þannig að ef við ætlum að breyta einhverju í kjarasamningaumhverfinu þá ættum við ekki að gera breytileg laun að blóraböggli. Í raun ættum við frekar að auka þennan þátt, enda erum við eftirbátar grannlanda á sviði árangurstengingar launa. Hvetjandi launakerfi eru lítið sem ekkert notuð í opinbera geiranum, og þar sjáum við líka almenna óánægju með kjör, minna traust á stjórnendum og oft töluverða neikvæðni í garð launagreiðandans. Með reglulegu millibili endar þetta með átökum þar sem ríki og sveitarfélög lenda úti í horni og enda svo á því að hækka allan hópinn, jafnvel á þann hátt að talið er of mikið þegar upp er staðið. Starfsmennirnir eru í kjölfarið oft ekkert ánægðir með hækkunina því verið var að eyða óánægju en ekki umbuna fyrir vel unnin störf, og allt ferlið einstaklega ópersónulegt.“

Ásta segir að ef Íslendingum sé alvara með það að hægja á launahækkunum, auka framleiðni og forðast launadrifna verðbólgu þá væri skynsamlegra að prósentutölur samninga lýstu meðaltali en ekki gólfi. „Í kjölfarið myndu stjórnendur skipuleggja umbun starfsmanna í takt við verkefnaálag, árangur og framleiðni, og þannig hvetja fólk til dáða. Samhliða ættu þeir að nota í meira mæli aðferðir eins og markmiðasetningu og endurgjöf sem kosta ekki neitt en hafa sömuleiðis góð áhrif á frammistöðu og framleiðni.“